一、退潮的“她力量”
生物制药公司女性高管比例低，这件事并不新鲜。
根据 S&P Capital IQ的分析，当前市值在1亿美元以上的美股生物科技公司中，198家公司中只有24家公司，即12%的公司有女性担任CEO。
几乎是1：9。
更重要的问题在于，尽管眼下她们的代表性有所增加，但现在人数似乎在下降。根据猎头咨询集团Bedford Group Transearch去年年底发布的一项研究，美国公司中女性生物技术高管的比例从2022年的20.1%下降到2023年的18.3%。
以女性担任首席执行官的生物技术公司更是正在迅速减少。过去几年，有不少biotech首次亮相，女性掌舵的情况很少见。根据BioSpace数据，自2023年10月以来，在102家公司宣布完成A轮融资的biotech中，只有9家由女性掌舵；2024年11月至今，没有一家biotech是由女性CEO领导的。
另外，波士顿咨询的调研还揭示了一个隐秘偏见——投资人对女性CEO的容错率，比男性低37%，这使得她们更容易在业绩波动时被替换。
在基因治疗明星公司Bluebird bio，前CEO Nicole Kelsey用四年时间将镰刀型细胞贫血症疗法推向市场，却因2022年财报中2.3亿美元的研发开支争议而离职。接任者Andrew Obenshain上任首年即裁撤30%临床试验团队，股价由此上涨17%。
这种更替模式似乎成了一种不成文的规则。Lonza集团统计显示，2023年生物科技领域CEO更替案例中，女性继任者比例仅14%，较2020年下降11个百分点。
另外，有数据显示，尽管女性占据临床开发负责人职位的39%，但在向CEO晋升的最后一环，她们的成功率比男性低53%。更具隐喻性的场景发生在实验室，女性占全球生物科技研发人员的47%，但在C-suite（高管团队）中的比例不足22%。
为什么女性CEO如此之少？
二、“久经考验”的偏见陷阱
这背后，既有老生常谈的因素。
比如，在男性主导的行业中，性别偏袒在这其中发挥了作用。再比如，相比大多数男性在事业和家庭上都成功了，女性通常必须面临家庭与事业平衡的挑战。
有统计数据发现，21%的女性科学家和工程师表示平衡家庭生活和工作生活是职业障碍，但只有4.5%的男性也有同样的看法。
当然，除了这些老生常谈的因素，更重要的是，市场对“确定性”的追求，正在构建一种无意识的偏见、系统性的歧视。
过去两年来，每每有新biotech亮相，都在吹捧其高管团队的“经过验证的领导力”。
言下之意，他们曾带领一家生物技术公司被并购或是IPO成功退出，眼下又带着一家新公司回来了。这是一个自然的循环，但这种循环会延续一种无意识的偏见，使女性无法担任行业的最高职位。
红杉资本某匿名合伙人的话也颇具代表性：“现在不是2018年了，我们需要的是打过硬仗的‘老将军’。”
投资者的要求与偏好，也直接反映在董事会构成上——标普全球数据显示，生物科技公司董事会成员中，具有药企高管背景的男性占比达68%，而同等资历的女性仅占12%。
这种情况下，当猎头公司被要求“寻找有带领公司穿越周期的候选人”，推荐名单自然被杨森、诺华前高管填满。
更深层的偏见藏在评估体系里。哈佛商学院研究发现，投资人对男性CEO的评估侧重“战略前瞻性”（58%），而对女性CEO则强调“执行可靠性”（73%）。这导致女性领导者被迫在创新与维稳间走钢丝。
当Moderna因新冠疫苗收入暴跌陷入亏损时，分析师给CEO Stéphane Bancel的建议是“加速转型”。而当Cynthia Collins领导的Editas遭遇挫折时，对冲基金直接要求“更换有制药业重组经验的领导者”。
发生在2025年JPM会议期间的一起百亿美元并购案，也能够为我们提供一个视角。。
强生在会议第一天，就宣布以146亿美元收购专注CNS领域的Intra-Cellular，以获得其重磅抗精神病药物Caplyta。
Intra-Cellular的创始人/CEO正是一位女博士。2002年5月，Sharon Mates与人联合创立了Intra-Cellular，并经过十几年的努力，才将Caplyta推上市，并展现出不菲的商业化潜力。
更重要的是，Sharon Mates还是这起百亿美元并购案的主导者。其通过与强生的反复谈判，将强生的收购报价，由最初每股115美元（较30天成交量加权平均价格溢价33%，较前收盘价溢价37%），提升至132美元。
尽管未达到Intra-Cellular希望的140美元/股，但也相比最初报价增长了15%，并创下2023以来，CNS领域最重磅的一笔并购交易。
而在海外媒体的报道中，更多是引用了强生CEO的照片，并没有提及Sharon Mates。在“BioSisterhood”联合创始人Julia Owens看来，“如果你没有看到她的脸，你就不会把一个久经考验的领导者和一个女人联系起来”。
言下之意，偏见又从何扭转呢？
三、重建多样性生态
在风投机构Sofinnova Investments执行合伙人、Biogen前首席医疗官Maha Radhakrishnan看来，这不应该是一个性别问题，而是精英管理问题，还有更多女性担得起高管职务。
毕竟，生物科技承受不起“同质化”的代价。
当领导层失去性别平衡，创新方向可能发生系统性偏移。MIT研究显示，女性领导者主导的药企，开发女性疾病管线的概率是男性领导公司的2.3倍。
时至今日，与其他药物研发领域相比，女性健康仍然资金不足。对美国国立卫生研究院支持的研究的分析发现，主要影响男性的疾病获得了更多的资金。主要影响获得投资的妇女的疾病通常在肿瘤学领域，如乳腺癌和卵巢癌以及生殖医学。
硅谷银行的数据则显示，2019年，美国和欧洲在3225笔生物制药交易中投资了1220亿美元，这其中，只有13亿美元投资于女性健康生物制药公司。
女性领导者缺失、资金缺乏、销售不理想等诸多原因，导致很多女性疾病鲜少药企踏足，这也导致临床上一直缺乏有效治疗手段。比如，在子宫内膜异位症这一影响1.76亿女性的疾病领域，过去10年来，仅有3款药物获批上市，但都销售不理想，进一步导致药企在该领域的撤退。
改变需要全链条干预。FDA前局长Margaret Hamburg曾建议推行多样性KPI：对上市公司设定女性高管比例基准，仿照碳排放披露机制进行年度评估。资本市场也在觉醒，比如贝莱德和道富环球投资等宣称，如果公司董事会的性别组成不够多元化，他们就将投出反对票 。
但根本突破在于重塑评价体系。当更多药企将“包容性领导力”纳入CEO继任者核心能力模型，当女性高管真正被平等对待，这不仅需要机制创新，更是对生物科技本质的回归——毕竟，破解生命密码的征程，本就需要最丰富的人类智慧样本。
正如23andMe联合创始人安妮·沃西基所说，我们不能总让女性去适应旧规则，而要让规则为多样性重构。因为最终，科学史上所有颠覆性突破，都始于对“理所当然”的质疑。
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